Det är viktigt att du som arbetsgivare vet vad du ska göra, och gör det rätt. Arbetstagarna har ett starkt stöd i Lagen om anställningsskydd, och du som arbetsgivare måste ha koll på vad som gäller för att inte hamna i en situation där den anställde går till domstol med ärendet.

Informera i tid

Om en förseelse av betydelse för företaget sker, eller om du märker att en anställd börjar få ett regelbundet beteende med till exempel sena ankomster eller att inte dyka upp på jobbet alls, bör du ta tag i detta så fort som möjligt.
Du behöver påpeka bristerna för arbetstagaren senast två månader efter att du uppmärksammade första förseelsen. Du kan alltså inte märka av en förseelse, låta tiden gå och efter tre månader använda den förseelsen som grund för uppsägning av personliga skäl.

Dokumentera och följ upp

Se till att dokumentera och följa upp. Boka ett möte med arbetstagaren. Informera om att du uppmärksammat ett oacceptabelt beteende hos hen, och försök sen ta reda på vad som ligger till grund för detta. Tänk på att du som arbetsgivare för en stund försöker stänga av din egen irritation över ett dåligt beteende, och försök förstå vad som kan ligga bakom det. Det är bra om du kan få en underskrift från arbetstagaren av ett dokument med den aktuella information som framkommit under mötet. På så sätt kan du intyga att arbetstagaren faktiskt har tagit del av informationen, varningen och överenskomna åtgärden.

Efter detta bör även avstämningsmöten bokas in för att följa upp fallet. Hur mår arbetstagaren? Har de överenskomna åtgärderna hjälp, efterföljts?
Det är viktigt att tänka på att informationen till arbetstagaren måste framställas på ett sätt som tydligt visar att det handlar om arbetstagarens arbetsuppgifter och på vilket sätt dessa sköts, inte om hur den anställde är som person så det kan tolkas som personangrepp.

Omplaceringsmöjligheter

Innan du kan säga upp en person på grund av personliga skäl ska du undersöka om det finns någon möjlighet för omplacering. Du behöver inte skapa nya arbetsmöjligheter, och den anställde ska inneha rätt kompetens för de nya arbetsuppgifterna.
Om det är ett allvarligt fall av misskötsel det gäller är inte omplacering nödvändigt att överväga.

Tillslut

Låt inte ett oacceptabelt beteende fortsätta. Det kan lätt leda till att moralen på arbetsplatsen efter hand blir drabbad, och att det blir svårare att säga upp en person på grund av att du har ”accepterat” beteendet.
Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen bör detta läsas noga inför en uppsägning eller ett avsked.
Om en person begår ett allvarligt övertramp, till exempel startar konkurrerade verksamhet eller att personen i fråga har delat hemlig information gällande företaget, kan ett avsked vara aktuellt. Detta innebär att anställningen avslutas på en gång, utan någon uppsägningstid.
Till slut kan vi konstatera att det kan kännas väldigt komplicerat att säga upp en anställd av personliga skäl, men om en situation skulle uppstå så tjänar du som arbetsgivare på att ta tag i problemet i ett tidigt skede, och hantera situationen på ett lämpligt sätt.